Kennis, visie en innoveren

• Kennis toepassen:

Ik heb gedurende mijn stageperiode veel verschillende werkzaamheden mogen doen. Tijdens deze werkzaamheden heb ik veel nieuwe kennis opgedaan. Maar ik heb ook gedurende verschillende werkzaamheden gemerkt dat parate kennis van toepassing kwam. Tijdens het uitvoeren van administratieve taken zoals de HR-mailbox bijvoorbeeld. Hierin kreeg ik bijvoorbeeld een opzegging van een medewerker. Als een medewerker zijn contract opzegt geldt er een opzegtermijn van één kalendermaand. Deze kennis had ik opgedaan tijdens de studie en heb ik toegepast door de correcte laatste werkdag en uitdienst datum door te geven aan de medewerker en deze te verwerken in de brief van eigen opzegging. Daarnaast gingen wij als HR-afdeling het contract opzeggen van een medewerker die een vast contract had en meer dan tien jaar in dienst was. Hierbij geldt een opzegtermijn van drie maanden. In het geval dat iemand minder dan vijf jaar in dienst is geldt een opzegtermijn van één maand. Tussen de vijf en tien jaar is het opzegtermijn twee maanden en als iemand vijftien jaar of langer in dienst is geldt een opzegtermijn van vier maanden. Deze kennis had ik opgedaan tijdens mijn studie en deze heb ik toegepast door dit door te geven aan de medewerker in kwestie en de juiste uitdienst datum te gebruiken in de opzegging brief. 

Tijdens mijn stage ben ik ook veel bezig geweest met verzuim en verzuim meldingen. Hierin heb ik frequent verzuim meldingen uitgestuurd naar leidinggevenden als een medewerker drie of meer keer had verzuimd in de laatste twaalf maanden. Ook heb ik de eerste verzuimdag van een langdurig zieke medewerker aangepast omdat deze foutief in het systeem stond. Het invoeren van de correcte data is cruciaal in het correct uitvoeren van de wet verbetering poortwachter. Het traject kan in totaal honderdvier weken duren en gedurende deze weken zijn er verplichte stappen die je moet doorlopen als organisatie. Als je een stap mist door bijvoorbeeld een verkeerde verzuim datum in te voeren, kan de organisatie een enorme boete krijgen. Er is sprake van aaneengesloten verzuim als een medewerker zich binnen vier weken van de laatste ziekmelding opnieuw ziek meld. Als dit het geval is, geldt de voorgaande eerste verzuim dag nog altijd als eerste verzuimdag. Dit was het geval bij deze langdurig verzuimende medewerker. Echter was toch de verkeerde eerste verzuimdag ingevoerd, namelijk die van de meest recente ziekmelding. Na het doornemen van zijn dossier kwam ik deze fout tegen waarna in de HR-manager hiervan op de hoogte heb gesteld en de juiste datum heb ingevoerd in het systeem. Vervolgens zijn we het dossier gaan nalopen om te kijken of alle stappen waren doorlopen van de wet verbetering poortwachter. Dit was gelukkig allemaal in orde. Dit waren een aantal voorbeelden van parate kennis die ik had opgedaan vanuit mijn opleiding, die ik vervolgens heb toegepast tijdens het uitvoeren van werkzaamheden. 

Ik heb ook bepaalde methodes en theorieën toegepast tijdens het uitvoeren van mijn recruitment taken. Zo heb ik bijvoorbeeld de STARR-methode toegepast tijdens het uitvoeren van de intakes en de sollicitatiegesprekken. Door het toepassen van de STARR-methode heb ik een uitgebreid beeld gekregen van de kwaliteiten van de kandidaten en hoe zij deze in hun voorgaande banen hebben ingezet. Ook ben ik veel bezig geweest met employer branding door aan de kandidaten een zo goed mogelijk beeld te schetsen waar Tuinmaximaal als organisatie voor staat, waar we naartoe willen en wat onze cultuur, waarden en normen zijn.

• Visie ontwikkelen:

Een belangrijke en veel besproken ontwikkeling binnen het HRM-vakgebied is diversiteit en inclusie. Nederland is een multicultereel land waarin mensen van over de hele wereld wonen. Dit betekend dat je als organisatie te maken gaat krijgen met een divers personeelsbestand met veel verschillende culturen en ethnische achtergronden. Persoonlijk ben ik van mening dat diversiteit en inclusie niet altijd een postieve uitkomst biedt aan een organistie. Vooral niet als het afgedwongen wordt door bijvoorbeeld quotas. Echter zijn met diversiteit en inclusie natuurlijk ook positieve effecten te bereiken. Volgens Van Beek en Van Doorne-Huiskes (2011) is in hetrogene groepen vaker sprake van 'groupthinking', waardoor een een verlies aan creativiteit en reflectie het gevolg kan zijn. Als je als organisatie een gevarieerd personeelsbestand hebt met veel verschillende culturele en ethnische achtergronden kan je creativiteit dus bevorderen. Verder hebben wij hier in Nederland veel te maken met vergrijzing waardoor wij een krapte op de arbeidsmarkt ervaren. De vraag naar abreidskrachten zal daarom de komende jaren nog blijven groeien. Volgens Van Beek en Van Doorne-Huiskens (2011) zal daarom de aandacht voor diversiteit en buitenlandse arbeidskrachten zeer belangrijk blijven.

Het is natuurlijk positief dat dat diversiteit en buitenlandse arbeidskrachten creativteit kunnen bevorderen en de krapte op de arbeidsmarkt tegen kunnen gaan. Echter zoals ik eerder aangeven heb ben ik van mening dat diversiteit en inclusie niet per definitie altijd postief uitpakt als het afgedwongen wordt door bijvoorbeeld quotas. Zo geven Van Beek en Van Doorne-Huiskens (2011) aan dat bedrijven afhankelijk zijn van de kwaliteit van hun persooneelsbestand, en dat als men blijft volharden in een eenzijdige personeelskeuze in het kader van diversiteit, dat men op termijn kwaliteit kan verliezen. 

Samenvattend ga je als organisatie niet onder een divers personeelsbestand uitkomen, omdat er door vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt veel vraag gaat zijn naar abreidskrachten vanuit het buitenland. Diversiteit en inclusie kan hier een oplossing voor bieden. Verder kan het zorgen voor meer creativiteit omdat je als organisatie te maken hebt met minder hetrogene groepen waardoor groepsdenken verminderd wordt. Echter kunnen bijvoorbeeld quotas ervoor zorgen dat je als organisatie op termijn kwaliteitsverlies gaat ervaren in het personeelsbestand. Als professional zou ik ervoor willen zorgen dat diversiteit en inclusie niet gezien wordt als een plicht, maar meer als een natuurlijk proces. Ik zou pesoonlijk daarom nooit met quotas werken zodat tijdens het selectieproces wordt gekozen voor de beste kandidaat, ongeacht achtergrond of geslacht. Als men diversiteit en inclusie als natuurlijk proces gaat zien, en niet als een plicht, zullen de postieve uitkomsten meer tot hun recht komen. Dit zou verwezelijkt kunnen worden door bijvoorbeeld diversiteit en inclusie mee te nemen in de kernwaarden van een organisatie in plaats van er een missie van te maken. 

flexibilisering van het werk is ook een ontwikkeling binnen het HRM-vakgebied die de afgelopen jaren veel besproken wordt. Tijdens de coronacrisis een aantal jaren geleden moesten veel mensen noodgedwongen thuis werken. Aanvankelijk vond men dit erg onwennig en onhandig omdat niemand zich hierop had voorbereid. Echter bleek na de coronacrisis toen iedereen weer op locatie kon werken, dat veel mensen één of twee dagen thuis werken helemaal niet zo erg vonden. Zelf ben ik van mening dat één of twee dagen thuis werken best goed kan zijn voor mensen. Als je thuis bent ervaar je toch een ander gevoel dan dat je op kantoor zit. Je voelt je comfortabel en veilig en je hoeft ook niet naar werk te reizen. Ik geloof daarom dat dit voor het welzijn en de productiviteit van medewerkers best positief kan zijn. Tijdens mijn stage bij Tuinmaximaal heb ik ervaren dat veel werknemers van de organisatie hier ook aan toe zijn. Tuinmaximaal hanteerde geen thuiswerkregeling. Dit zorgde voornamelijk bij nieuwe sollicitanten ervoor dat ze kozen voor een andere werkgever die wel een thuiswerkregeling had. Ook intern was er veel kritiek op het feit dat er geen thuiswerkregeling was. Mensen blijken er toch echt baat bij te hebben. Ik kan me hier wel in vinden.

Volgens het onderzoek van Van Veldhoven en Van Gelder (2020) Brengt thuiswerken enkele voordelen en nadelen met zich mee:

• Voordelen:

1. Verhoogde efficiëntie: Werknemers ervaren meer efficiëntie als ze thuiswerken.
2. Betere werk-privé balans: Werknemers ervaren een betere balans tussen het privéleven en werk omdat ze hun tijd flexibeler kunnen indelen.
3. Betere fit met sociale voorkeuren: Werknemers geven aan dat bijvoorbeeld de sfeer thuis en het voorkomen van de reistijd als positief worden ervaren.

• Nadelen:

1. Sociale isolatie: Een gebrek aan interactie met collega's kan ervoor zorgen dat mensen zich eenzaam voelen
2. Technische beperkingen: Als er problemen plaatsvinden met de technologie en werkplek thuis kan dit een negatieve impact hebben op de productiviteit
3. Werk-Zinvolheid: Sommige medewerkers evaren werk als minder zinvol als ze niet fysiek aanwezig zijn

Volgens Van Veldhoven en Van Gelder (2020) biedt thuiswerken, ondanks een aantal uitdagingen veel voordelen en wegen de voordelen van thuiswerken ook zwaarder dan de nadelen.

Ik gaf dus al eerder aan dat ik het eens ben met een vaste thuiswerkregeling omdat ik geloof dat mensen dit als positief ervaren en dat het een postieve invloed heeft op het welzijn en de productiviteit van de werknemers. Als professional zou ik een thuiswerkregeling een vaste plek willen geven binnen werkculturen. Tijdens dit traject kun je als organisatie de beperkingen van thuiswerken verbeteren met de feedback die je krijgt van de werknemers.

• Innoveren:
  

Gedurende mijn stageperiode heb ik een aantal projecten gedaan waarin ik bezig ben geweest met innoveren.

• Goodhabitz project:

Goodhabitz is een online leerplatform waar medewerkers zich in oneindig veel onderwerpen kunnen ontwikkelen. Van een cursus Excel tot een cusrus omgaan met agressie, je kan het je zo gek niet bedenken en je kan het leren op Goodhabitz. Tuinmaximaal maakte ook gebruik van Goodhabitz, echter maakte slechts een kwart van de medewerkers gebruik van het platform. Mijn stagebegeleider vroeg aan mij om in kaart te brengen welke afdelingen en hoeveel man gebruikt maakte van het platform en om vervolgens plannen te maken over hoe de organisatie het platform weer aan de aandacht kan brengen bij de medewerkers. 

Allereerst heb ik door middel van HR-analytics cijfermatig in kaart gebruik wie en waar de gebruikers van het platform waren. Vervolgens heb ik door middel van het platform zelf, eerdere projecten en brainstormsessies een aantal plannen uiteengezet. Zo heb ik bijvoorbeeld geadviseerd om een e-mail campagne te voeren waarin mensen via één klik op de muis bij een korte curus in Goodhabitz terecht te komen. Ook heb ik geadviseerd om aan de hand van het dashboard tool van Goodhabitz in bij te houden welke cursussen aanlaan en welke niet, zodat hier gericht mails naar medewerkers over gestuurd kunnen worden. Verder heb ik geadviseerd om focusgroepen te maken van de medioren en senioren van de verschillende afdelingen die samen maandelijks de feedback die ze gedurdende de maand hebben opgevraagd bij de medewerkers, bespreken en notuleren voor de HR-afdeling. Zodat zij passende oplossingen kunnen zoeken. 

Gedurende het denkproces van deze adviezen heb ik regelmatig gespard met de HR-adviseur en de HR-manager over hoe en wat de wensen en eisen van de organisatie en de medewerkers zouden zijn zodat de adviezen ook echt nut zouden hebben. Uiteindelijk heeft de HR-manager de informatie en de adviezen meegenomen voor het vervolg van het project.

• Campusrecruitment:

Campusrecruitment is een vorm van werven waarbij organisaties zich kenbaar willen maken binnen hogescholen en universiteiten om ze warm te maken voor de sector en hun eigen organisatie. Dit kan op een heleboel verschillende manieren zoals het bijwonen van career events, het organiseren en geven van workshops, het geven van presenties of lezingen enzovoort. Tuinmaximaal is een organisatie die de afgelopen jaren al veel met campusrecruitment gedaan heeft. Ze proberen zo veel mogelijk career events bij te wonen en ze proberen veel samen te werken met stagaires. Echter vroeg mijn begeleider aan mij of ik wilde mee denken aan andere manieren om dichter bij de studenten te komen zodat Tuinmaximaal naamsbekendheid opbouwd. 

Allereerst ben ik gaan kijken naar voorgaande projecten rondom campusrecruitment, en wat Tuinmaximaal al allemaal geprobeerd heeft. Vervolgens ben ik bij mezelf als student zijnde nagegaan over hoe een organisatie mij warm zou kunnen maken zodat ik daar een stage of een baan zou willen hebben. Ik heb na een aantal brainstormsessies en na meerdere malen gespard te hebben met de corporate recruiter en de HR-manager geen aantal dingen geadviseerd. Zo heb ik bijvoorbeeld geadviseerd contact op te nemen met studieverenigingen en een samenwerkingsverband aan te gaan. Ik zit zelf namelijk in de studievereniging Source HRM Eindhoven en zij werken graag samen met organisaties om hun leden in contact te brengen met het werkveld. Verder heb ik geadviseerd om gebruik te maken van het nieuwe onderwijs. Op verschillende instituten en ook binnen Fontys wordt steeds meer gestuurd op praktijkgericht onderwijs waarbij studenten steeds zelfstandiger gaan studeren. Studenten werken veel meer binnen projecten en minder met boeken en tentames. Ik weet zelf nog heel goed hoe eng en lastig het was om als eerste en tweede jaarsstudent een opdrachtgever te gaan zoeken en benaderen. En ik weet zeker dat de eerste en tweedejaars studenten nu dat ook zo ervaren. Dus heb ik geadviseerd om als organisatie zich aan te bieden bij de eerste en tweede jaarsstudenten via bijvoorbeeld een lezing of presentatie. Zo maak je gebruik van het praktijkgericht onderwijs en bouw je naamsbekendheid op onder de studenten. Uiteindelijk heeft de corporate recruiter mijn ideeën meegenomen voor het vervolg van het project.